Question écrite posée le 12 juin au ministre de l’Emploi, David Clarinval. Le compte-rendu intégral est à retrouver ici.
Ma question :
Monsieur le Ministre,
Belfius crée actuellement un Hub sur Lisbonne au Portugal. Une première vague de délocalisation sera mise en place dès la fin de cette année. A la fin de l’exercice, ce sont pas moins de 500 postes qui devraient quitter Bruxelles pour Lisbonne (Presque moitié-moitié entre les divisions Technology (IT) et Operations (les BO)).. On annonce dans la presse que 250 fonctions externes seront confiées au HUB. On met en avance un nombre important de pensionnés dans les années qui viennent, une remarque de la BNB sur la présence de trop nombreux externes et la difficulté à trouver sur le marché belge les profils adéquats.
Le Gouvernement avait-il été informé de cette initiative?
Quelles négociations sont entreprises avec Belfius pour empêcher des pertes d’emplois?
Réponse du ministre :
Madame Schlitz,
Nous avons pris connaissance avec intérêt de cette analyse réalisée par Securex. Il en ressort qu’il existe un écart salarial moyen entre les étudiants salariés masculins et féminins, mais aussi que cet écart n’est pas constaté à fonction égale. Selon les auteurs de l’étude, cet écart s’explique principalement par le fait que les jeunes hommes et les jeunes femmes exercent plus souvent des fonctions différentes, même au sein d’un même secteur.
Ces résultats appellent à la vigilance. En soi, ils ne suffisent toutefois pas pour conclure à l’existence d’une discrimination salariale directe. Sur la base des données publiées, il n’est pas possible de déterminer avec précision les facteurs qui conduisent les étudiants à privilégier certaines fonctions plutôt que d’autres. Ces choix peuvent dépendre de nombreux éléments, tels que l’offre disponible, les préférences individuelles, les choix d’études ou les pratiques de recrutement.
Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes font déjà l’objet d’un suivi structurel. L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes publie chaque année un rapport sur l’écart salarial et, tous les quatre ans, un rapport détaillé en collaboration avec le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Bien que ces rapports ne concernent pas spécifiquement les étudiants jobistes, ils permettent de suivre l’évolution globale des écarts salariaux et d’alimenter la politique publique et le dialogue social.
Les résultats de l’étude de Securex constituent une source d’information intéressante, mais doivent être appréciés à la lumière de ce suivi plus large et des analyses structurelles déjà menées en Belgique.
En ce qui concerne le Comité paritaire deux cents (200), il convient de rappeler qu’il s’agit du plus grand comité paritaire du pays, qui englobe une très grande diversité de fonctions et de profils professionnels. Cette hétérogénéité peut expliquer pourquoi les écarts salariaux sont plus marqués entre les fonctions exercées. Les résultats de cette seule étude ne permettent pas de tirer des conclusions définitives quant aux causes de cette évolution, ni quant à l’existence de mécanismes propres à ce secteur.
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale constitue un levier supplémentaire pour réduire davantage l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Les nouvelles obligations en matière de transparence permettront de détecter plus rapidement d’éventuelles différences salariales injustifiées au sein des entreprises et de favoriser leur correction. Les travaux de transposition sont actuellement en cours.
Des échanges techniques ont eu lieu entre les services de la Commission européenne et mon cabinet, ainsi que ceux des ministres Beenders et Vandenbroucke, afin de clarifier certains aspects de la directive et d’accompagner la Belgique dans sa mise en œuvre. La Commission n’a pas communiqué de position écrite concrète sur les questions soulevées et n’a pas non plus annoncé de délai pour une telle communication.
Enfin, je tiens à rappeler que la Belgique dispose déjà d’un cadre juridique solide grâce à la loi du vingt-deux (22) avril deux mille douze (2012) visant à lutter contre l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Cette législation, qui est pleinement applicable, prévoit notamment divers instruments de suivi, d’analyse et de prévention des écarts salariaux.
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