Question adressée au Ministre Clarinval. Elle a été répondue le lundi 15 juin 2026, je n’ai pas pu y assister en raison de conflits d’agenda, je mets ici la réponse apportée par le Ministre à des questions similaires :
Monsieur le ministre,
Il y a trois ans, l’Union Européenne a adopté la directive sur la transparence salariale. Cette directive représente une avancée majeure afin de renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette directive prévoit :
- le droit d’accès des travailleurs et travailleuses à des informations sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des travailleurs effectuant un travail identique ou équivalent dans leur entreprise.
- selon leur taille, les entreprises devront publier plus ou moins régulièrement des rapports sur l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
- lorsque des différences de salaire de plus de 5% seront constatées sans justification objective de l’employeur, ce dernier sera tenu de prendre des mesures correctives.
- le droit à indemnisation pour les salariés victimes de discriminations salariales, ainsi qu’un accès facilité aux recours judiciaires.
- le renversement de la charge de la preuve : il incombera à l’employeur de démontrer que sa politique salariale est à la fois transparente et non sexiste.
Je vous ai déjà interrogé à ce sujet le 21/10/2025 sur l’état d’avancement de la transposition de cette directive, vu que la date limite était fixée au 7 juin dernier. Il s’avère aujourd’hui que la Belgique ne l’a pas respectée, et demande un délai étendu de six mois pour mettre en œuvre cette directive.
Pourtant, certaines entreprises n’ont pas attendu le cadre légal : selon Acerta Consult, quatre entreprises flamandes sur dix, cinq wallonnes sur dix et six bruxelloises sur dix déclarent être déjà transparentes sur leur politique salariale. Certaines entreprises sont donc prêtes et proactives dans la matière. Mais c’est précisément pour les autres entreprises, celles qui refusent aujourd’hui de dévoiler leur politique salariale, que cette directive existe. Il est dès lors primordial de transposer rapidement cette directive.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que cette directive s’inscrit dans un contexte où l’écart salarial reste une réalité. Selon les données d’Eurostat en 2024, les femmes gagnent en moyenne 11% de moins par heure que les hommes.
Monsieur le ministre, voici mes questions:
- Qu’est-ce qui explique ce retard dans la transposition de la directive? Quels sont les blocages concrets ?
- Pour quand peut-on s’attendre à la transposition complète de cette directive ?
- Quels contacts avez-vous entretenus avec la FEB dans ce dossier?
Je vous remercie d’avance pour vos réponses.
Réponse du Ministre :
Chers collègues, nous travaillons activement à une transposition cohérente, opérationnelle et juridiquement sûre de la directive européenne sur la transparence salariale. Le dossier est actuellement examiné par les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail, en vue de la transposition d’une grande partie de la directive dans le secteur privé par le biais de conventions collectives. Les travaux portent sur la mise en conformité des conventions collectives n° 25 et 38. Les partenaires sociaux ont également exprimé le souhait de rendre un avis sur les aspects qui doivent être transposés dans la loi.
En collaboration avec les ministres et les départements compétents, nous travaillons à l’élaboration des mesures législatives nécessaires, en complément des adaptations des conventions collectives de travail pour le secteur privé et le secteur public fédéral. À cette fin, un premier avant-projet de loi a été élaboré par les administrations compétentes. Celui-ci est actuellement examiné par les cabinets de coordination.
En outre, nous devons veiller à ce que la transposition soit mise en œuvre dans le secteur public, tant au niveau fédéral que régional. Les différents cabinets et leurs administrations respectives sont en contact à ce sujet. Il est proposé d’étendre l’avant-projet de loi au secteur public fédéral. Les entités fédérées sont quant à elles chargées de la transposition dans leurs domaines de compétence respectifs, avec des progrès variables selon l’entité concernée.
Le délai de transposition était en effet connu. Cette directive, adoptée en 2023, présente toutefois une architecture de transposition particulièrement complexe, comme je viens de l’expliquer. Elle implique à la fois les partenaires sociaux, le législateur fédéral et les différentes entités fédérées, ainsi que des mécanismes distincts selon qu’il s’agit du secteur privé ou du secteur public.
Dans ce contexte, des progrès concrets ont été réalisés depuis l’entrée en fonction du gouvernement actuel en janvier 2025, notamment grâce à la poursuite des travaux au sein du Conseil national du travail, où les partenaires sociaux ont pratiquement achevé la mise à jour des conventions collectives n° 25 et 38.
Par ailleurs, les administrations compétentes ont élaboré un premier avant-projet de loi qui constitue désormais une base de travail pour la poursuite de la transposition, tout en continuant l’analyse des dispositions les plus complexes. En effet, certaines dispositions de la directive soulèvent encore des questions d’ordre technique et juridique, notamment quant à leur interprétation et à leur articulation avec les législations nationales existantes, en particulier la loi de 2012 relative à l’écart salarial.
C’est la raison pour laquelle mon collègue Beenders et moi avons envoyé une série de questions à la Commission européenne afin d’obtenir les clarifications nécessaires. À titre d’illustration, ces questions portent notamment sur, premièrement, l’articulation entre la transparence salariale et la protection des données à caractère personnel, notamment au regard du RGPD et du risque d’identification indirecte de rémunérations individuelles. En effet, dans certains cas, on pourrait très clairement identifier des rémunérations individuelles, rien que par cette législation, ce qui n’est évidemment pas l’objectif.
Deuxièmement, la définition précise de la notion de rémunération couverte par les obligations de reporting, dans un contexte belge marqué par une forte part d’avantages extra-légaux, dont certains sont exprimés en net ou sous des formes non monétaires, ce qui soulève également la question de leur valorisation et de leur conversion en équivalents brut aux fins de reporting prévu par la directive. On pense bien évidemment à tous les avantages qui sont connus: voitures de société, etc.
Troisièmement, les modalités de mise en œuvre des obligations de transparence lorsque les critères historiques de fixation et d’évolution des rémunérations n’ont pas été formalisés ou documentés. Si on examine le texte, on pourrait en effet devoir justifier, même 20 ans en arrière, des décisions qui ont été prises par le passé, ce qui n’est pas non plus l’objectif, me semble-t-il.
Quatrièmement, le traitement des différences de rémunération qui résultent de reprises d’activités ou de transferts de personnel entre entreprises.
On a aussi, enfin, l’application de ces obligations dans le cadre spécifique du travail intérimaire, compte tenu de la relation triangulaire entre agences, entreprises utilisatrices et travailleurs. Ici, c’est très clair, on demande aux entreprises de justifier des salaires qui sont payés par des agences intérimaires. Donc c’est totalement inapplicable.
Ces éléments ont été communiqués au sein du Conseil National du Travail, dans un souci de transparence et de coordination des travaux.
À ce jour, la Commission européenne n’a pas encore apporté de réponse à nos questions. Dans ce contexte, le ministre Beenders et moi-même avons sollicité une suspension du délai de procédure d’infraction pendant six mois, afin de pouvoir continuer ces travaux dans les meilleures conditions et de garantir une mise en œuvre cohérente, opérationnelle et juridiquement sécurisée du futur cadre légal. Donc, monsieur De Smet, techniquement, ce n’est pas un report de six mois, mais une demande de suspension du délai d’infraction. C’est différent.
En l’état, je ne suis pas en mesure de m’avancer sur un calendrier précis. Celui-ci dépendra de l’avancement des travaux techniques et des concertations en cours, ainsi que des clarifications qui pourraient – je l’espère – être apportées au niveau européen.
À titre de contexte, la Belgique n’est pas le seul État membre confronté à des difficultés de transposition. Selon le tableau de suivi de la transposition de la directive sur la transparence salariale, seuls quelques États membres ont, à ce stade, achevé leur transposition. Par contre, beaucoup d’autres ont fait état de difficultés.
Je tiens également à préciser que la Belgique soutient pleinement les objectifs poursuivis par cette directive, à savoir renforcer la transparence salariale et lutter contre la discrimination salariale entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, il y a lieu de rappeler que la discrimination salariale reste interdite et la rémunération doit toujours être fixée sur la base de critères objectifs, sans lien avec les critères protégés par la législation anti-discrimination. N’oublions pas non plus que la législation belge existante, notamment la loi de 2012 relative à l’écart salarial entre hommes et femmes, demeure pleinement applicable.
L’expiration du délai de transposition ne signifie donc pas que de nouvelles obligations s’appliquent dès aujourd’hui aux employeurs. En principe, les directives européennes ne créent pas d’obligations directes entre parties privées tant qu’elles n’ont pas été transposées en droit national. Le gouvernement poursuit entre-temps les travaux en vue d’une transposition fidèle de la directive, qui respecte pleinement les objectifs européens poursuivis, tout en veillant à limiter les charges administratives pour les entreprises, à préserver la cohérence avec un cadre juridique belge et à éviter toute forme de gold-plating conformément aux orientations de l’accord du gouvernement.
Enfin, j’ajouterais que la Belgique, quand on regarde les classements, figure dans le top 3 des pays qui ont le meilleur taux d’équivalence en termes de salaire entre les hommes et les femmes.
Nederlands